鄙视外在动机能让你显得更高尚吗？

更新时间：2024-12-12 17:30  浏览量：4

原创 《管理视野》 复旦商业知识第六项研究中，586名参与者扮演HR的角色， 需要根据简历外的信息对已经通过两轮面试进入最后一轮筛选的候选人做出判断。参与者获得的第一则信息是对候选人前同事的访谈，第一组看到前同事说此人“真心相信我们的工作能令世界更美好”，第二组参与者看到的则是“工作就像是必需品， 如同呼吸和睡觉一般”。这两组参与者进一步被分别分为三个小组，阅读另一则信息，即HR在之前面试中对工作偏好和期望的提问及此人的回答。第一组看到此人说对工作本身感到兴奋，对工资或报酬等不太关注，想找到自己能够享受其中的工作， 为了金钱或名誉工作毫无意义（贬低外在动机）；第二组看到此人对工作的外在回报表现出兴趣，如奖金、福利、津贴等（认可外在动机）；第三组看到此人说喜欢合作性的工作环境，把同事纯粹当作资源交换对象没有意义（贬低其他行为）。结果发现，与认可外在动机和贬低其他行为相比，贬低外在动机的候选人被认为更为虚伪，也更不被推荐录用；但是当有额外信息证明其工作使命感强时，这种虚伪感知会被降低。第七项研究与第六项的设计相似，只是把展现工作使命感的信息换成了与社会经济地位相关的信息。反映社会经济地位的信息包括候选人大学期间的经济状况（是否拿助学金）、参加的运动项目（帆船或者田径）及课外活动（是马球和古典音乐， 还是跑步和乡村音乐）。结果发现，与认可外在动机和贬低其他行为相比，贬低外在动机的候选人依然被认为更为虚伪，尤其当候选人具有较高社会经济地位时，这种虚伪感知更为强烈，他/她也更不会被录用。MI·新知管理启示录员工和管理者都需要掌握正确的印象管理策略我们可能认为，贬低外在动机可以表明自己更加受内在动机驱动，从而获得更积极的社会评价。然而一系列研究表明，这种行为只会使我们看起来更虚伪。认识不到这种负面效果会导致我们误用印象管理策略， 反而在求职、与同事相处、建立社会关系等过程中降低他人的好感与信任，甚至引发对道德水准的质疑。换一个角度，我们作为观察者或决策者，已有的信息不一定足以对贬低外在动机的人做出准确判断。轻率地断定他人虚伪，可能导致不友好的社交行为甚至错误的判断。因此，决策者需要深入了解他人的真正动机，例如在招聘、选拔人员、挑选合作伙伴、建立社交关系时，通过一些问题、测试、情境或其他信息来源， 挖掘出对方口头表述之外的动机，再结合对外在动机追求程度的合理性判断，做出更为审慎的决策。编辑排版丨刘蕊绮审校丨宋朝阳原标题：《鄙视外在动机能让你显得更高尚吗？》